Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы.
Модель компетенций содержит ключевые компетенции, которые необходимы специалисту для успешного достижения целей. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника.
Матрица компетенций содержит ключевые компетенции сотрудников, необходимые для успешного выполнения работы на своей должности.
Модель компетенций обычно включает в себя компетенции из четырех основных категорий.
Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Они отражают способность сотрудника работать в соответствии с ценностями и нормами компании. Эти компетенции одинаковы для любой должности.
Например:
- Эффективная работа в команде
- Способность к индивидуальной работе
- Ориентация на результат
- Креативность и способность находить нестандартные решения
- Уважение к личности
- Коммуникативность
- Развитие других или наставничество
- Клиентоориентированность
Управленческие — это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач. Эти компетенции отражают способность управлять людьми и процессами.
Например:
- Планирование работы (своей и подчиненных)
- Организация и контроль рабочего процесса
- Мотивация, вдохновение сотрудников на достижение поставленных результатов
- Принятие решений
- Достижение целей
- Генерация новых идей
- Высокая степень реакции на изменения ситуации
- Эффективное решение проблем
Профессиональные/Функциональные/Технические — это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей. Эти компетенции включают специфические навыки и знания, необходимые для выполнения определенных задач.
Например (для аналитического отдела):
- Управление требованиями
- Постановка задач программистам
- Проверка функциональности
- Проведение испытаний
- Анализ качества данных и т.д.
Корпоративные компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе?
Управленческие компетенции отвечают на вопрос: Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?
Профессиональные компетенции отвечают на вопрос: Что сотрудник должен знать и уметь, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности?
Личностные — это личностные аспекты, отражают общие черты характера и поведения, которые помогают сотруднику быть успешным на работе. Эти компетенции могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним.
Например:
- Высокая самоорганизация
- Адаптивность
- Умение доводить начатое дело до конца
- Работа с большим массивом информации
- Аналитические способности
- Быстрое обучение и освоение новой информации
- Инициативность
- Активность
- Дисциплинированность
- Способность работать в режиме цейтнота
Приращение (развитие) компетенции
Модель компетенций устанавливает стандарты для сотрудников, они связаны с уровнем знаний, умений и навыков сотрудников, а также с их личностными качествами.
Модель компетенций включает следующие элементы:
- Категории компетенций
- Конкретные компетенции
- Уровни компетенции
- Индикаторы поведения (Стандарты)
При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:
- Ожидаемый результат
- Способы достижения сотрудником поставленной цели
- Необходимые качества для достижения положительных результатов
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.
Каждая из указанных компетенций должна быть:
- формализованной
- измеримой
- понятной (единообразно трактуемой)
- структурированной
- актуальной
- гибкой (учитывающей все возможные изменения)
- специфичной и содержать непересекающиеся индикаторы поведения
Текст
| Компетенция/Индикатор | Специалист категории 3 | Специалист категории 2 | Специалист категории 1 | Ведущий специалист |
|---|---|---|---|---|
Категория Управленческие | ||||
| Компетенция Планирование и организация работы | ||||
Индикатор 1 Принимает своевременные решения в сжатые сроки, в том числе при неполной информации | 1 | 2 | 3 | 3 |
Индикатор 2 Объединяет и разделяет задачи для оптимизации процессов | 1 | 2 | 3 | 3 |
Индикатор 3 Выставляет приоритеты, сосредотачивает усилия на более важных задачах | 1 | 2 | 3 | 3 |