You are viewing an old version of this page. View the current version.

Compare with Current View Page History

« Previous Version 99 Next »

Оценка в компании проводится для определения уровня профессиональных навыков сотрудников, их мотивации к работе, а также личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.



Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.

Задачи оценки (как можно использовать):

Найм

  • определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
  • определять потребность в новых специалистах
  • набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

  • выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
  • предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

  • повышать уровень знаний сотрудников
  • планировать обучение, определять основные направления 
  • создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Компетенции

  • определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
  • мотивировать сотрудников к развитию и обучению
  • формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

  • повышать трудовую дисциплину
  • принимать управленческие и кадровые решения
  • пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

  • характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
  • повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
  • прогнозировать текучесть

Удержание кадров

  • знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
  • удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

  • формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
  • укреплять бренд компании на рынке


Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

  • плановой (регулярной)
  • внеплановой (при найме новых работников)
  • разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)


Методы и инструменты оценки

В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей.  Модель задает четкие критерии для оценки.

В оценке  применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

Методы оценки Инструменты
Анализ компетенций (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании
  • тестирование профессиональных знаний
  • моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
  • анкетирование (опросы)
  • интервьюирование
  • наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
  • методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые,  его коллеги (и/или клиенты)
Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности
Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатовИсследование проводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми
Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к коллегам и руководителюИсследование проводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании, а также процессам и способам коммуникаций



Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:  

ИнструментыРесурс
Тесты для автоматической проверки уровня знанийСистема дистанционного обучения (СДО)
Анализ производственных показателей KPIHRM, система KPI
Анкета для руководителяФормы оценки,  Модель компетенций, Карта навыков 
Анкета для самооценкиФормы оценки, Модель компетенций, Карта навыков


Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки.


План работ:

#Задача Результат
1

Составить требования к компетенциям для сотрудников, провести стратегические сессии с заинтересованными лицами

  • Модель компетенций
  • Карта навыков
2

Описать систему методов оценки и определить платформу

  • Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
  • Положение об оценке сотрудников  в дирекции/компании
  • Регламент оценки сотрудников
3Связать результаты оценки с индивидуальными планами развития (ИПР) сотрудников, а также с политикой и процедурами адаптации и прохождения испытательного срока (ИС)

Форма ИПР

4Разработать тесты, формы анкет и скрипты интервью для оценки

Формы и контент для инструментов оценки



 

Оценка компетенций

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Для оценки компетенций обычно используют четырёхуровневую модель. 

УровеньОбщее описание уровня
3
уровень мастерства (превосходит ожидания)
Демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.  Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является  транслятором собственного опыта (обучение)
2
уровень опыта (соответствует ожиданиям)
Знает большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически.  Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. При решении новых задач добивается лишь частичного успеха


уровень развития (требует улучшений) 

Знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач
0
компетенция не сформирована
Преобладает поведение, противоположное целевому

 

Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.


Оценка и описание компетенций проводятся с использованием индикаторов поведения.

 

Индикаторы

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы.  Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.

Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»

Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы.  


Поуровневая модель 

Индикаторы описывают как позитивное, так и негативное проявление, распредленное по уровням проявления.

Компетенция  включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенции: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:

  1. Говорит и выслушивает
  2. Передает информацию структурировано, логически выстраивает аргументы
  3. Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание
  4. Использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание

Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальный вариант индикатора. 

УровеньИндикатор «Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание»
3 уровень 
  • создает доверительные отношения, способствует обмену мнениями, проявляет эмпатию
  • всегда дает развивающую обратную связь, интуитивно понимает неявные аспекты высказываний собеседников
2 уровень
  • стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы
  • регулярно проверяет понимают ли его собеседники, развернуто отвечает на вопросы
1 уровень 
  • слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают
  • отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию
0 уровень
  • не дает собеседнику высказаться, перебивает; допускает оскорбления
  • не отвечает на вопросы


Описание одного индикатора на разных уровнях должно показывать прогресс в развитии компетенции (например, при переходе от тактического на стратегический уровень развития). 

 
Расчёт

Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее.

При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.


УровеньСхема расчёта баллаОценка
3 уровень мастерстваПроявлены все индикаторы уровня 3 и ни один индикатор уровня 23
Промежуточный уровеньПроявлены 75% индикаторов уровня 32,75
Промежуточный уровеньПроявлены 50% индикаторов уровня 32,5
Промежуточный уровеньПроявлены 25% индикаторов уровня 32,25
2 уровень опытаПроявлены все индикаторы уровня 2 и ни один индикатор уровня 12
1 уровень развитияПроявлены все индикаторы уровня 1 и ни один индикатор уровня 01
0  компетенция не сформированаПроявлены все индикаторы уровня 0 и не проявлен ни один индикатор более высокого уровня0


Индикативная модель 

Индикаторы описывают только требуемое поведение, оценка рассчитывается исходя из числа проявленных индикаторов в компетенции.

Обычно компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления. 

Для охвата всех уровней развития компетенции, поведенческие индикаторы должны включать передачу знаний и генерацию новых идей.


Расчёт

Каждая степень проявления индикатора имеет вес: 

  • Всегда проявляет — 3
  • Часто проявляет, но далеко не всегда — 2
  • Часто не проявляет — 1 
  • Совсем не проявляет — 0  

Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число. 


Форма для оценки компетенции «Ориентация на саморазвитие»:

Индикаторы

Всегда проявляет

Часто проявляет, но не всегда

Часто не проявляет

Совсем не проявляет

Разрабатывает индивидуальные планы развития (ИПР) с учетом долгосрочных целей и текущих потребностейcheck mark 


Активно осваивает новые области знаний, включая те, которые не связаны с текущей деятельностью, но могут принести дополнительную ценностьcheck mark 


Выполняет поиск обратной связи для постоянного улучшения

check mark
Участвует в образовательных мероприятиях, курсах, тренингах и вебинарах для обновления знаний и навыковcheck mark 


Передаёт свои знания и умения команде, предоставляет возможности для их развития и поддерживает коллег в обучении
check mark 

Создаёт образовательные стратегии для саморазвития, включающие новые идеи и решения


check mark 

(3 + 3 + 1 + 3 + 2 + 0) / 6 = 2

Уровень развития компетенции составляет 2

Для 2 уровня (уровень опыта) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов.  



Оценка знаний и навыков для профессиональных компетенций

Если для разработки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются два основных подхода — поуровневая модель и индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно. 

Профессиональные компетенции  определяют специальные знания и навыки для сотрудников разных профессий. 

В педагогической психологии используют терминологию: 

  • Знания — результат процесса познания действительности
  • Умения — освоенный способ выполнения действия 
  • Навык — действие, доведённое до автоматизма

Для упрощения моделей оценки, HR-эксперты рекомендуют использовать только два термина: знания и навыки, что означает теорию и практику.

 
Таким образом, описание профессиональной компетенции учитывает оценку на трех уровнях:

  • Знания
    Этот уровень отображает теоретические знания специалиста 
    Методы оценки: тесты, анкеты, интервью

  • Навыки
    На этом уровне оценивается практическое применение знаний
    Методы оценки: кейсы, ролевые игры, ассесмент-центр

  • Поведение
    Оценивается конкретное поведение на основе способности применять знания и навыки на практике 
    Метод оценки: метод 360°, карта навыков


Для оценки профессиональных компетенций обычно используют пятиуровневую модель.

УровеньОбщее описание уровня
4
уровень экспертизы

Экспертное владение знаниями

Успешно решает задачи любого уровня сложности, в том числе новые; руководит процессом, несёт ответственность за результат

3
уровень опыта

 Осознанное применение знаний 

Самостоятельно решает все текущие рабочие задачи, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника


уровень развития

Опыт применения знаний  в стандартных рабочих ситуациях

Выполняет действия по образцу

1
уровень  ограниченного развития

Обширные теоретические знания и фрагментарный и ограниченный опыт применения

Выполняет действия при помощи наставника

0  
уровень общего понимания

Общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата

Не способен решать стандартные рабочие задачи


Чтобы унифицировать и упростить систему оценки часто для всех категорий компетенций используется единая модель.


При создании модели профессиональных компетенций каждую компетенцию нужно привязать к конкретной рабочей задаче или задачам.


Поуровневая модель

Компетенция
Рабочая задача
УровниИндикаторы







Индикативная модель 

КомпетенцияРабочие задачи Индикаторы











  • No labels