You are viewing an old version of this page. View the current version.

Compare with Current View Page History

« Previous Version 9 Next »

В компании оценка сотрудников проводится для определения уровня их профессиональных навыков, мотивации к работе, а также для оценки личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки сотрудников также позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.



Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику составить индивидуальный план развития.

Задачи (как можно использовать оценку сотрудников):

Найм

  • определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
  • определять потребность в новых специалистах
  • набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

  • выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
  • предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

  • повышать уровень знаний сотрудников
  • планировать обучение, определять основные направления 
  • создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Навыки и компетенции

  • определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
  • мотивировать сотрудников к развитию и обучению
  • формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

  • повышать трудовую дисциплину
  • принимать управленческие и кадровые решения
  • пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

  • характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
  • повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
  • прогнозировать текучесть

Удержание кадров

  • знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
  • удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

  • формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
  • укреплять бренд компании на рынке


Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

  • плановой (регулярной)
  • внеплановой (при найме новых работников)
  • разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)


Методы и инструменты оценки

При оценке сотрудников используются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

Так, для эффективной оценки сотрудников необходимы чёткие критерии. Обычно это навыки, сформулированные согласно принятой в компании модели компетенций и ценностей.

Методы оценки Инструменты
Анализ компетенций (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании
  • тестирование профессиональных знаний
  • наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
  • анкетирование
  • интервьюирование
  • моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
  • методы оценки 360: которую дают сотруднику его коллеги, подчинённые, руководители и внутренние клиенты
Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности
Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатовПроводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми
Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к коллегам и руководителюПроводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании процессам и способам коммуникаций




Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:  

ИнструментыРесурс
Тесты для автоматической проверки уровня знанийСистема дистанционного обучения (СДО)
Анализ производственных показателей KPIHRM, система KPI
Анкета для руководителяФормы оценки, Карта навыков сотрудника
Анкета для самооценкиФормы оценки, Карта навыков сотрудника

light bulb Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки.

План работ:

#Задача РезультатИсполнители и роли
1

Составить требования к компетенциям для сотрудников 

Матрица компетенций (карта навыков)

  • Руководители подразделений (разработка)
  • Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
  • Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)


2

Описать систему методов оценки и определить платформу

  • Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
  • Положение об оценке сотрудников  в дирекции/компании
  • Регламент оценки сотрудников
  • Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
  • Руководители подразделений (согласование)
  • Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)
3Связать результаты оценки с индивидуальными планами развития (ИПР) сотрудников, а также с политикой и процедурами адаптации и прохождения испытательного срока (ИС)
  • Форма ИПР
  • Инструкция по заполнению ИПР
  • Специалисты УЦ (разработка)
  • Руководители подразделений (согласование)
  • Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)
4Разработать тесты, опросники, формы анкет и интервью для  оценки

Контент для инструментов оценки

  • Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
  • Руководители подразделений (ревью и корректировка)




Шкала компетенций

Компетенция — интегральный измеримый показатель, позволяющий оценить возможность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации (справляться с кругом задач в деятельности) благодаря реализации способностей, актуализации знаний, навыков, с опорой на ценности и установки личности.



  • No labels