You are viewing an old version of this page. View the current version.

Compare with Current View Page History

« Previous Version 7 Next »

В компании оценка сотрудников проводится для определения уровня их профессиональных навыков, мотивации к работе, а также для оценки личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки сотрудников также позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.




Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику составить индивидуальный план развития.

Задачи (как можно использовать оценку сотрудников):

Найм

  • определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
  • определять потребность в новых специалистах
  • набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

  • выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
  • предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

  • повышать уровень знаний сотрудников
  • планировать обучение, определять основные направления 
  • создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Навыки и компетенции

  • определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
  • мотивировать сотрудников к развитию и обучению
  • формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

  • повышать трудовую дисциплину
  • принимать управленческие и кадровые решения
  • пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

  • характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
  • повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
  • прогнозировать текучесть

Удержание кадров

  • знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
  • удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

  • формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
  • укреплять бренд компании на рынке


Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

  • плановой (регулярной)
  • внеплановой (при найме новых работников)
  • разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)


Методы и инструменты оценки

При оценке сотрудников используются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

Так, для эффективной оценки сотрудников необходимы чёткие критерии. Обычно это навыки, сформулированные согласно принятой в компании модели компетенций и ценностей.

Методы оценки Инструменты
Анализ компетенций* (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании
  • тестирование профессиональных знаний
  • наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
  • анкетирование
  • интервьюирование
  • моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
  • методы оценки 360: которую дают сотруднику его коллеги, подчинённые, руководители и внутренние клиенты
Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности
Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатовПроводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми
Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к руководителю и коллегамПроводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании процессам и способам коммуникаций




  • No labels