You are viewing an old version of this page. View the current version.

Compare with Current View Page History

« Previous Version 17 Next »

Дисклеймер: У каждой компании свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. В наших статьях по теме «Система оценки сотрудников компании» мы описываем некоторые методики, в надежде, что они будут вам полезны.



Основные понятия

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Это стандарты поведения, которые проявляются в действиях человека, обладающего компетенцией.

Оценка и описание компетенций проводятся с использованием индикаторов поведения.

 
Поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает».

Оценка компетенций проводится на основе разработанной модели компетенций. Эта модель включает ключевые компетенции сотрудника, обычно из четырех категорий: корпоративные, управленческие, профессиональные (функциональные, технические) и личностные. 

Оценка корпоративных, управленческих и личностных компетенций

Для оценки компетенций часто используют четырёхуровневую модель. 

УровеньОбщее описание уровня
3
уровень мастерства (превосходит ожидания)
Демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.  Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является  транслятором собственного опыта (обучение)
2
уровень опыта (соответствует ожиданиям)
Знает большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически.  Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. При решении новых задач добивается лишь частичного успеха


уровень развития (требует улучшений) 

Знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач
0
компетенция не сформирована
Преобладает поведение, противоположное целевому

 

Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.


Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы.  


Поуровневая модель оценки

Индикаторы описывают как позитивное, так и негативное проявление, распредленное по уровням проявления.

Компетенция  включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенции: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:

  1. Говорит и выслушивает
  2. Передает информацию структурировано, логически выстраивает аргументы
  3. Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание
  4. Использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание

Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальный вариант индикатора. 

УровеньИндикатор «Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание»
3 уровень 
  • создает доверительные отношения, способствует обмену мнениями, проявляет эмпатию
  • всегда дает развивающую обратную связь, интуитивно понимает неявные аспекты высказываний собеседников
2 уровень
  • стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы
  • регулярно проверяет понимают ли его собеседники, развернуто отвечает на вопросы
1 уровень 
  • слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают
  • отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию
0 уровень
  • не дает собеседнику высказаться, перебивает; допускает оскорбления
  • не отвечает на вопросы


Описание одного индикатора на разных уровнях должно показывать прогресс в развитии компетенции (например, при переходе от тактического на стратегический уровень развития). 

 
Расчёт

Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее.

При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.


УровеньСхема расчёта баллаОценка
3 уровень мастерстваПроявлены все индикаторы уровня 3 и ни один индикатор уровня 23
Промежуточный уровеньПроявлены 75% индикаторов уровня 32,75
Промежуточный уровеньПроявлены 50% индикаторов уровня 32,5
Промежуточный уровеньПроявлены 25% индикаторов уровня 32,25
2 уровень опытаПроявлены все индикаторы уровня 2 и ни один индикатор уровня 12
1 уровень развитияПроявлены все индикаторы уровня 1 и ни один индикатор уровня 01
0  компетенция не сформированаПроявлены все индикаторы уровня 0 и не проявлен ни один индикатор более высокого уровня0


Индикативная модель оценки

Индикаторы описывают только требуемое поведение, оценка рассчитывается исходя из числа проявленных индикаторов в компетенции.

Обычно компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления. 

Для охвата всех уровней развития компетенции, поведенческие индикаторы должны включать передачу знаний и генерацию новых идей.


Расчёт

Каждая степень проявления индикатора имеет вес: 

  • Всегда проявляет — 3
  • Часто проявляет, но далеко не всегда — 2
  • Часто не проявляет — 1 
  • Совсем не проявляет — 0  

Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число. 


Форма для оценки компетенции «Ориентация на саморазвитие»:

Индикаторы

Всегда проявляет

Часто проявляет, но не всегда

Часто не проявляет

Совсем не проявляет

Разрабатывает индивидуальные планы развития (ИПР) с учетом долгосрочных целей и текущих потребностейcheck mark 


Активно осваивает новые области знаний, включая те, которые не связаны с текущей деятельностью, но могут принести дополнительную ценностьcheck mark 


Выполняет поиск обратной связи для постоянного улучшения

check mark
Участвует в образовательных мероприятиях, курсах, тренингах и вебинарах для обновления знаний и навыковcheck mark 


Передаёт свои знания и умения команде, предоставляет возможности для их развития и поддерживает коллег в обучении
check mark 

Создаёт образовательные стратегии для саморазвития, включающие новые идеи и решения


check mark 

(3 + 3 + 1 + 3 + 2 + 0) / 6 = 2

Уровень развития компетенции составляет 2

Для 2 уровня (уровень опыта) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов.  



Оценка профессиональных компетенций

Если для описания и оценки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются поуровневая модель или индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно. 

Если все компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе? То профессиональные компетенции отвечают на вопрос: Что сотрудник должен делать, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности?


Профессиональные компетенции определяют специальные знания, умения и навыки для сотрудников. 

В педагогической психологии используют терминологию: 

  • Знания — результат процесса познания действительности
  • Умения — освоенный способ выполнения действия 
  • Навык — действие, доведённое до автоматизма

Для упрощения моделей оценки, HR-эксперты рекомендуют использовать только два термина: знания и навыки, что означает теорию и практику.

 
Таким образом, описание профессиональной компетенции учитывает оценку на трех уровнях:

  • Знания
    Этот уровень отображает теоретические знания специалиста 
    Методы оценки: тесты, анкеты, интервью

  • Навыки
    На этом уровне оценивается практическое применение знаний
    Методы оценки: кейсы, ролевые игры, карта навыков

  • Поведение
    Оценивается конкретное поведение на основе способности применять знания и навыки на практике
    Метод оценки: метод 360°


Для оценки профессиональных компетенций обычно используют пятиуровневую модель.

УровеньОбщее описание уровня
4
уровень экспертизы

Экспертное владение знаниями

Успешно решает задачи любого уровня сложности, в том числе новые; руководит процессом, несёт ответственность за результат

3
уровень опыта

Осознанное применение знаний 

Самостоятельно решает все текущие рабочие задачи, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника


уровень развития

Опыт применения знаний 

Выполняет действия по образцу в стандартных рабочих ситуациях

1
уровень  ограниченного развития

Обширные теоретические знания 

Фрагментарный и ограниченный опыт применения, выполняет действия при помощи наставника

0  
уровень общего понимания

Общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата

Не способен решать стандартные рабочие задачи


Чтобы унифицировать и упростить систему оценки часто для всех категорий компетенций используют единую модель.


Профессиональные компетенции должны описываться с учетом специфики деятельности и коммуникации, которые характерны для данной работы или профессии. То есть, они должны быть описаны в контексте их применения на практике.

Каждую компетенцию нужно связывать с конкретными рабочими задачами. Индикаторы, с помощью которых оценивается профессиональная компетенция, должны быть связаны с этими задачами.


Поуровневая модель оценки

КомпетенцияПоиск и обработка информации
Рабочая задачаПроводит информационную исследовательскую работу в рамках выделенного круга проблем
УровниИндикаторы
4
уровень экспертизы

 

3
уровень опыта


уровень развития

1
уровень  ограниченного развития


Индикативная модель оценки

КомпетенцияРабочие задачи Индикаторы
Поиск и обработка информацииВыявляет потребности в информации: определяет, что именно нужно искать


Проводит информационную исследовательскую работу в рамках выделенного круга проблем
Оценивает источники и способы получения информации, определяет оптимальные



  • No labels