Page History
Цель и задачи оценки
С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.
Задачи оценки (как можно использовать):
Найм
- определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
- определять потребность в новых специалистах
- набирать в компанию лучшие кадры
Адаптация
- выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
- предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации
Обучение
- повышать уровень знаний сотрудников
- планировать обучение, определять основные направления
- создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности
Компетенции
- определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
- мотивировать сотрудников к развитию и обучению
- формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями
Эффективность
- повышать трудовую дисциплину
- принимать управленческие и кадровые решения
- пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры
Вовлеченность и лояльность
- характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
- повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
- прогнозировать текучесть
Удержание кадров
- знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
- удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки
HR-бренд
Виды оценки
В зависимости от целей проведения оценка может быть:
Методы и инструменты оценки
В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей. Модель задает четкие критерии для оценки.
В оценке применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли.
- тестирование профессиональных знаний
- моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
- анкетирование (опросы)
- интервьюирование
- наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
- методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые, его коллеги (и/или клиенты)
Внедрение оценки
Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:
| Info |
|---|
Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки. |
Составить требования к компетенциям для сотрудников, провести стратегические сессии с заинтересованными лицами
- Модель компетенций
- Карта навыков
Описать систему методов оценки и определить платформу
- Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
- Положение об оценке сотрудников в дирекции/компании
- Регламент оценки сотрудников
Форма ИПР
Формы и контент для инструментов оценки
Оценка компетенций
Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
Для оценки компетенций обычно используют четырёхуровневую модель.
уровень мастерства (превосходит ожидания)
уровень опыта (соответствует ожиданиям)
1
уровень развития (требует улучшений)
компетенция не сформирована
Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.
| Info |
|---|
| Оценка и описание компетенций проводятся с использованием индикаторов поведения. |
Индикаторы
Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.
Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
| Info |
|---|
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы. |
Поуровневая модель
Индикаторы описывают как позитивное, так и негативное проявление, распредленное по уровням проявления.
Компетенция включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенции: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:
- Говорит и выслушивает
- Передает информацию структурировано, логически выстраивает аргументы
- Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание
- Использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание
Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальный вариант индикатора.
- создает доверительные отношения, способствует обмену мнениями, проявляет эмпатию
- всегда дает развивающую обратную связь, интуитивно понимает неявные аспекты высказываний собеседников
- стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы
- регулярно проверяет понимают ли его собеседники, развернуто отвечает на вопросы
- слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают
- отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию
- не дает собеседнику высказаться, перебивает; допускает оскорбления
- не отвечает на вопросы
| Info |
|---|
Описание одного индикатора на разных уровнях должно показывать прогресс в развитии компетенции (например, при переходе от тактического на стратегический уровень развития). |
Расчёт
Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее.
При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.
Индикативная модель
Индикаторы описывают только требуемое поведение, оценка рассчитывается исходя из числа проявленных индикаторов в компетенции.
Обычно компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления.
| Info |
|---|
Для охвата всех уровней развития компетенции, поведенческие индикаторы должны включать передачу знаний и генерацию новых идей. |
Каждая степень проявления индикатора имеет вес:
- Всегда проявляет — 3
- Часто проявляет, но далеко не всегда — 2
- Часто не проявляет — 1
- Совсем не проявляет — 0
Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число.
Форма для оценки компетенции «Ориентация на саморазвитие»:Индикаторы
Всегда проявляет
Часто проявляет, но не всегда
Часто не проявляет
Совсем не проявляет
(3 + 3 + 1 + 3 + 2 + 0) / 6 = 2
Уровень развития компетенции составляет 2| Info |
|---|
| Для 2 уровня (уровень опыта) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов. |
Оценка знаний и навыков для профессиональных компетенций
Если для разработки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются два основных подхода — поуровневая модель и индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно.
Профессиональные компетенции определяют специальные знания и навыки для сотрудников разных профессий.
| Info |
|---|
В педагогической психологии используют терминологию:
Для упрощения моделей оценки, HR-эксперты рекомендуют использовать только два термина: знания и навыки, что означает теорию и практику. |
Таким образом, описание профессиональной компетенции учитывает оценку на трех уровнях:
Этот уровень отображает теоретические знания специалиста
Методы оценки: тесты, анкеты, интервью
Навыки
На этом уровне оценивается практическое применение знаний
Методы оценки: кейсы, ролевые игры, ассесмент-центр
Оценивается конкретное поведение на основе способности применять знания и навыки на практике
Метод оценки: метод 360°, карта навыков
Для оценки профессиональных компетенций обычно используют пятиуровневую модель.
уровень экспертизы
Экспертное владение знаниями
Успешно решает задачи любого уровня сложности, в том числе новые; руководит процессом, несёт ответственность за результат
уровень опыта
Осознанное применение знаний
Самостоятельно решает все текущие рабочие задачи, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника
2
уровень развития
Опыт применения знаний в стандартных рабочих ситуациях
Выполняет действия по образцу
уровень ограниченного развития
Обширные теоретические знания и фрагментарный и ограниченный опыт применения
Выполняет действия при помощи наставника
уровень общего понимания
Общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата
Не способен решать стандартные рабочие задачи
| Info |
|---|
| Чтобы унифицировать и упростить систему оценки часто для всех категорий компетенций используется единая модель. |
При создании модели профессиональных компетенций каждую компетенцию нужно привязать к конкретной рабочей задаче или задачам.
Поуровневая модель
Индикативная модель
🔗 Разработка модели компетенций
| Children Display |
|---|