Page History

Versions Compared

Key

This line was added.
This line was removed.
Formatting was changed.

Дисклеймер: Каждая компания имеет свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. Это может зависеть от многих факторов, включая корпоративную культуру, стратегические цели и конкретные потребности бизнеса. В статьях на тему «Оценка сотрудников компании» описаны некоторые из методик, которые могут помочь оптимизировать процессы оценки и развития сотрудников.

Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.

Задачи оценки (как можно использовать):

Найм

определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
определять потребность в новых специалистах
набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

повышать уровень знаний сотрудников
планировать обучение, определять основные направления
создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Компетенции

определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
мотивировать сотрудников к развитию и обучению
формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность

повышать трудовую дисциплину
принимать управленческие и кадровые решения
пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры

Вовлеченность и лояльность

характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
прогнозировать текучесть

Удержание кадров

знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
укреплять бренд компании на рынке

Виды оценки

В зависимости от целей проведения оценка может быть:

плановой (регулярной)
внеплановой (при найме новых работников)
разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)

Требования к оценке

регулярность
чёткое целеполагание
прозрачность и понятность критериев оценивания

Методы и инструменты оценки

В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей. Модель задает четкие критерии для оценки.

В оценке применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли.

Методы оценки	Инструменты
Анализ компетенций (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании	тестирование профессиональных знаний моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов анкетирование (опросы) интервьюирование наблюдение на рабочем месте (чек-листы) методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые, его коллеги (и/или клиенты) или 180: самооценка и опрос руководителя
Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности
Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатов	Исследование проводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми
Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к коллегам и руководителю	Исследование проводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании, а также процессам и способам коммуникаций

Процедура оценивания

Подготовка программы оценки
Анализ профессиональной деятельности сотрудников и формулирование критериев
Выбор методик и подготовка процедур оценивания
Проведение оценки сотрудников компании
Анализ результатов

Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:

Инструменты	Ресурс
Тесты для автоматической проверки уровня знаний	Система дистанционного обучения (СДО)
Анализ производственных показателей KPI	HRM, система KPI
Анкета для руководителя	Модель компетенций, Карта знаний и навыков, Формы оценки
Анкета для самооценки	Модель компетенций, Карта знаний и навыков, Формы оценки

Info
Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки.

План работ:

#	Задача	Результат
1	Составить требования к компетенциям для сотрудников, провести стратегические сессии с заинтересованными лицами	Модель компетенций Карта знаний и навыков
2	Описать систему методов оценки и определить платформу	Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников Положение об оценке сотрудников в дирекции/компании Регламент оценки сотрудников
3	Связать результаты оценки с индивидуальными планами развития (ИПР) сотрудников, а также с политикой и процедурами адаптации и прохождения испытательного срока (ИС)	Форма ИПР
4	Разработать тесты, формы анкет и скрипты интервью для оценки	Формы и контент для инструментов оценки

Math Editor

Content

Space Tools