Page History
Основные понятия
Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить
способность (потенциал)
человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
| Info |
|---|
| Компетенция не равна знаниям и навыкам, она также не равна перечню задач. Компетенция как бы отвечает на вопрос: что позволяет человеку выполнить задачу качественно. |
Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
| Info |
|---|
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы. |
Модель
компетенций — это стратегический инструмент, который определяет набор компетенций, необходимых для успеха в конкретной роли, команде или компании в целом. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника. Эти компетенции определяют, что сотрудник должен уметь и как он должен себя вести, чтобы соответствовать корпоративным целям и ценностям.
Матрица компетенций содержит ключевые компетенции сотрудников, необходимые для успешного выполнения работы на своей должности. Матрица отражает уровень владения определёнными компетенциями у конкретных сотрудников.
| Expand | ||
|---|---|---|
| ||
Модель компетенций может включать в себя компетенции из четырех основных категорий. Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях |
. Они отражают способность сотрудника работать в соответствии с ценностями и нормами компании. Эти компетенции одинаковы для любой должности. Например:
Например:
|
|
Например (для |
аналитического отдела |
): |
- Знание законов розничного бизнеса (сегмента рынка)
- Навыки продаж
- Знание продукта
|
Корпоративные компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе?
Управленческие компетенции отвечают на вопрос: Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?
|
|
Личностные — это личностные аспекты, отражают общие черты характера и поведения, которые помогают сотруднику быть успешным на работе. Эти компетенции могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним. Например:
|
|
Что входит в модель компетенций
| Expand | ||
|---|---|---|
| ||
Приращение (развитие) компетенции
|
| Expand | ||
|---|---|---|
| ||
Классификация моделей компетенций по виду: Универсальная модель — одна модель компетенций применяется на все категории сотрудников или независимая модель для каждой категории сотрудников. Уникальная модель — модель, кастомизироанная под запросы компании/отдела. По сравнению с универсальной моделью имеет высокую стоимость и большие сроки, но при этом эту модель удобно использовать, она легко узнаётся сотрудниками и можно обещать ее стопроцентную применимость. Простая модель — описывает компетенции по индикаторам требуемого поведения, оценка выполняется при помощи анализа проявляется или не проявляется нужное поведение. Уровневая модель — описывает компетенции по уровням, сохраняя преемственность в каждом уровне. Содержит негативные полюса индикаторов. Таким образом, уровни развиваются от негативного проявления к максимально выраженному.
Модель компетенций включает следующие элементы: |
|
Объем модели компетенции Объем модели профессиональных компетенций, то есть количество компетенций и индикаторов в ней, не связан напрямую с объемом описываемой функции. При разработке модели количество компетенций стремятся минимизировать, описывая только те навыки и знания, которые отличают лучших сотрудников от средних. Основная задача в том, чтобы модель была удобной в использовании и легко обновляемой. Модель из 125 компетенций будет менее удобна, чем модель из 25. Однако многое зависит от целей использования модели. Она может быть объемной, если описываемые компетенции критически важны. Это особенно важно, например, при выполнении особо опасных работ, где от уровня знаний и умений зависит безопасность производства и возможная угроза жизни. Чем подробнее такие компетенции описаны, тем лучше.
Если для описания и оценки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются поуровневая модель или индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно. Профессиональные компетенции определяют специальные знания, умения и навыки для сотрудников.
Одним из ключевых аспектов при разработке модели профессиональных компетенций является глубина индикаторов. Это зависит от целей МПК, для которых она создается, и размера описываемого функционального направления. Допустим, нам нужно описать функцию, которая включает в себя различные специфические задачи. Вопрос в том, следует ли описывать эти задачи как отдельные компетенции или включать их в индикаторы одной большой компетенции? Прежде всего, нужно определиться с установками:
Подход к разработке модели компетенций
Модель компетенций должна отражать стандарты, которые обеспечивают достижение лучшего результата. При составлении модели компетенций ориентируйтесь на: |
|
|
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные. Каждая из |
компетенций должна быть:
Индикаторы должны быть описаны простыми словами, быть понятными и легко измеримыми.
|
| Expand | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||
Алгоритм составления матрицы компетенций Шаг 1. Определите значимые компетенции
Шаг 2. Опишите каждую компетенцию
Шаг 3. Разработайте шкалу оценки компетенций
Шаг 4. Заполните матрицу компетенций
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Expand | ||
|---|---|---|
| ||
Недействующие модели часто возникают из-за ошибок в разработке. Например, для сбора информации в компании иногда привлекаются неподходящие люди, или не учитываются специфические особенности. Такое случается, когда информация собирается только от сотрудников центрального офиса. Другая распространенная причина — слишком большое увлечение желаемым, в ущерб реальности. Если модель описывает идеальное поведение, которое в компании редко встречается, то она останется неприменимой. Это часто происходит с «кабинетными» моделями, созданными без учета реальной ситуации. При этом есть большой риск упустить из виду то, что на самом деле влияет на эффективность. Ещё одна проблема — «имплантация» чужой модели из другой компании. При этом неработающая модель — это еще не самый плохой исход. Хуже, если модель будет работать неправильно.
|
| Expand | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Оценка компетенций проводится на основе разработанной модели компетенций. Она содержит ключевые компетенции сотрудника, обычно из четырех категорий: корпоративные, управленческие, профессиональные (функциональные, технические) и личностные. Оценка и описание компетенций проводятся с использованием индикаторов поведения. Поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает». Оценка корпоративных, управленческих и личностных компетенций
Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы. Поуровневая модель оценкиИндикаторы описывают как позитивное, так и негативное проявление, распредленное по уровням проявления. Компетенция включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенции: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:
Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальный вариант индикатора.
Описание одного индикатора на разных уровнях должно показывать прогресс в развитии компетенции (например, при переходе от тактического на стратегический уровень развития). Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее. При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.
Индикативная модель оценкиИндикаторы описывают только требуемое поведение, оценка рассчитывается исходя из числа проявленных индикаторов в компетенции. Обычно компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления. Для охвата всех уровней развития компетенции, поведенческие индикаторы должны включать передачу знаний и генерацию новых идей.
Каждая степень проявления индикатора имеет вес:
Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число.
(3 + 3 + 1 + 3 + 2 + 0) / 6 = 2 Уровень развития компетенции составляет 2
Оценка профессиональных компетенцийЕсли для описания и оценки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются поуровневая модель или индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно. Если все компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе? То профессиональные компетенции отвечают на вопрос: Что сотрудник должен делать, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности?
В педагогической психологии используют терминологию:
Для упрощения моделей оценки, HR-эксперты рекомендуют использовать только два термина: знания и навыки, что означает теорию и практику.
Каждую компетенцию нужно связывать с конкретными рабочими задачами. Индикаторы, с помощью которых оценивается профессиональная компетенция, должны быть связаны с этими задачами.
Индикативная модель оценки
|
🔗 Система оценки сотрудников компании
(стандарты поведения, наблюдаемые в действиях сотрудника)Модель компетенций устанавливает стандарты для сотрудников, они связаны с уровнем знаний, умений и навыков сотрудников, а также с их личностными качествами.
Приращение (развитие) компетенции
