Page History

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»

Модель компетенций содержит ключевые компетенции, которые необходимы специалисту для успешного достижения целей. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника.

Матрица компетенций содержит ключевые компетенции сотрудников, необходимые для успешного выполнения работы на своей должности. 

Модель компетенций может включать в себя компетенции из четырех основных категорий.

Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Они отражают способность сотрудника работать в соответствии с ценностями и нормами компании. Эти компетенции одинаковы для любой должности.

Например:

• Эффективная работа в команде
• Способность к индивидуальной работе
• Ориентация на результат
• Креативность и способность находить нестандартные решения
• Уважение к личности
• Коммуникативность
• Развитие других или наставничество
• Клиентоориентированность
  
  

Управленческие — это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач. Эти компетенции отражают способность управлять людьми и процессами.

Например:

• Планирование работы (своей и подчиненных)
• Организация и контроль рабочего процесса
• Мотивация, вдохновение сотрудников на достижение поставленных результатов
• Принятие решений
• Достижение целей
• Генерация новых идей
• Высокая степень реакции на изменения ситуации
• Эффективное решение проблем
  
  

 
Профессиональные/Функциональные/Технические — это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей. Эти компетенции включают специфические навыки и знания, необходимые для выполнения определенных задач.

Например (для аналитического отдела):

• Управление требованиями
• Постановка задач программистам
• Проверка функциональности
• Проведение испытаний
• Анализ качества данных и т.д.
  
  

Личностные — это личностные аспекты, отражают общие черты характера и поведения, которые помогают сотруднику быть успешным на работе. Эти компетенции могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним.

Например:

• Высокая самоорганизация
• Адаптивность
• Умение доводить начатое дело до конца
• Работа с большим массивом информации
• Аналитические способности
• Быстрое обучение и освоение новой информации
• Инициативность
• Активность
• Дисциплинированность
• Умение работать в режиме цейтнота

Приращение (развитие) компетенции

Классификация моделей компетенций

по виду: 

Универсальная модель — одна модель компетенций применяется на все категории сотрудников или независимая модель для каждой категории сотрудников. 

Уникальная модель — модель, кастомизироанная под запросы компании/отдела. По сравнению с универсальной моделью имеет высокую стоимость и большие сроки, но при этом эту модель удобно использовать, она легко узнаётся сотрудниками и можно обещать ее стопроцентную применимость.

по формату:

Простая модель — описывает компетенции по индикаторам требуемого поведения, оценка выполняется при помощи анализа проявляется или не проявляется нужное поведение.

Уровневая модель — описывает компетенции по уровням, сохраняя преемственность в каждом уровне. Содержит негативные полюса индикаторов. Таким образом, уровни развиваются от негативного проявления к максимально выраженному.

Состав модели компетенции

Модель компетенций включает следующие элементы:

1. Категории компетенций
2. Конкретные компетенции
3. Уровни компетенции
4. Индикаторы поведения (Стандарты)
   
   

Объем модели компетенции

Объем модели профессиональных компетенций, то есть количество компетенций и индикаторов в ней, не связан напрямую с объемом описываемой функции. При разработке модели количество компетенций стремятся минимизировать, описывая только те навыки и знания, которые отличают лучших сотрудников от средних. Основная задача в том, чтобы модель была удобной в использовании и легко обновляемой.

Модель из 125 компетенций будет менее удобна, чем модель из 25. Однако многое зависит от целей использования модели. Она может быть объемной, если описываемые компетенции критически важны. Это особенно важно, например, при выполнении особо опасных работ, где от уровня знаний и умений зависит безопасность производства и возможная угроза жизни. Чем подробнее такие компетенции описаны, тем лучше.

 
Как описывать профессиональную компетенцию

Если для описания и оценки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются поуровневая модель или индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно.

Профессиональные компетенции определяют специальные знания, умения и навыки для сотрудников.

В формулировках индикаторов специалисты HR рекомендуют учитывать знания и навыки, склонности в поведении (командная или индивидуальная работа), мотивацию (например, ориентир на амбициозные задачи) и личные способности (например, обучаемость). 

Одним из ключевых аспектов при разработке модели профессиональных компетенций является глубина индикаторов. Это зависит от целей МПК, для которых она создается, и размера описываемого функционального направления. Допустим, нам нужно описать функцию, которая включает в себя различные специфические задачи. Вопрос в том, следует ли описывать эти задачи как отдельные компетенции или включать их в индикаторы одной большой компетенции?

Прежде всего, нужно определиться с установками:

1. Какие цели мы собираемся достигать с помощью разрабатываемой МПК (выделить лучших из средних, развить базовые или уникальные знания и навыки, оценить уникальные компетенции специалистов).
2. Сколько других задач решает функциональное направление (каков объем функции) и насколько уникальной и важной является описываемая задача для всего направления.

 Подход к разработке модели компетенций

•  От частного к общему:
  Описание индикаторов и проявлений компетенций → Объединение описаний в группы → Формулирование компетенций
  
  
• От общего к частному: 
  Подготовка набора компетенций → Описание поведенческих индикаторов → Распределение индикаторов по уровням
  
  

Порядок действий при разработке МПК

1. Соберите информацию
2. Опишите рабочие задачи
3. Опишите индикаторы
4. Сгруппируйте индикаторы
5. Опишите компетенцию

Источники информации при разработке МПК

• профстандарт
• нормативные регламенты
• особенности должности
• профиль должности

Рекомендации разработчикам модели компетенций

Модель компетенций должна отражать стандарты, которые обеспечивают достижение лучшего результата.

При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:

• ожидаемый результат
• способы достижения сотрудником поставленной цели
• необходимые качества для достижения положительных результатов

Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.

Каждая из компетенций должна быть:

• формализованной
• измеримой
• понятной (единообразно трактуемой)
• структурированной
• актуальной
• гибкой (учитывающей все возможные изменения)
• специфичной и содержать непересекающиеся индикаторы поведения
  
  

Индикаторы должны быть описаны простыми словами, быть понятными и легко измеримыми.

Алгоритм составления матрицы компетенций

Шаг 1. Определите значимые компетенции

• перечислите все компетенции, которые важны для компании
• составьте модель корпоративных, управленческих и профессиональных (функциональных) компетенций 

 Шаг 2. Опишите каждую компетенцию

• определите подход к разработке модели компетенций
• выберите методы сбора информации для разработки модели компетенций
• подумайте, как должен вести себя человек, который соответствует требованиям
• составьте список индикаторов поведения

 Шаг 3. Разработайте шкалу оценки компетенций

• определите уровни развития компетенций
• выберите универсальную шкалу оценки компетенций

 Шаг 4. Заполните матрицу компетенций

• сведите компетенции в единую таблицу
• опишите компетенции в строках, а в столбцах — должности (или наоборот)
• укажите необходимый уровень владения компетенцией для каждой должности в пересекающихся ячейках

Методы сбора информации

• наблюдение за деятельностью работников
• проведение опросов, интервью, бесед с сотрудниками и руководителями
• формирование форсайт-групп
• проведение стратегических сессий
• приглашение внешнего экспертов

Недействующие модели часто возникают из-за ошибок в разработке. Например, для сбора информации в компании иногда привлекаются неподходящие люди, или не учитываются специфические особенности. Такое случается, когда информация собирается только от сотрудников центрального офиса. 

Другая распространенная причина — слишком большое увлечение желаемым, в ущерб реальности. Если модель описывает идеальное поведение, которое в компании редко встречается, то она останется неприменимой. Это часто происходит с «кабинетными» моделями, созданными без учета реальной ситуации. При этом есть большой риск упустить из виду то, что на самом деле влияет на эффективность.

Ещё одна проблема — «имплантация» чужой модели из другой компании. При этом неработающая модель — это еще не самый плохой исход. Хуже, если модель будет работать неправильно.