Основные понятия
Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы.
Модель компетенций содержит ключевые компетенции, которые необходимы сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника.
Классификация компетенций
Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Эти компетенции показывают соответствие корпоративной культуре компании и одинаковы для любой должности.
Например:
- Эффективная работа в команде
- Способность к индивидуальной работе
- Ориентация на результат
- Креативность и способность находить нестандартные решения
- Уважение к личности
- Коммуникативность
- Развитие других или наставничество
- Клиентоориентированность
Управленческие — это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач.
Например:
- Планирование свой работы и работы своих подчиненных
- Организация и контроль рабочего процесса
- Мотивация, вдохновение на достижение поставленных результатов
- Принятие решений
- Достижение целей
- Генерация новых идей
- Высокая степень реакции на изменения ситуации
- Эффективное решение проблем
Профессиональные — это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей.
Например (для аналитического отдела):
- Управление требованиями
- Постановка задач программистам
- Проверка функциональности
- Проведение испытаний
- Анализ качества данных и т.д.
Корпоративные компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе?
Управленческие компетенции отвечают на вопрос: Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?
Профессиональные компетенции отвечают на вопрос: Что сотрудник должен знать и уметь, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности?
Личностные — это личностные аспекты, которые могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним.
Например:
- Высокая самоорганизация
- Адаптивность
- Умение доводить начатое дело до конца
- Работа с большим массивом информации
- Аналитические способности
- Быстрое обучение и освоение новой информации
- Инициативность
- Активность
- Дисциплинированность
- Способность работать в режиме цейтнота
Развитие компетенций
Приращение (развитие) компетенции
Что входит в модель компетенций
Модель компетенций устанавливает стандарты для сотрудников, они связаны с уровнем знаний, умений и навыков сотрудников, а также с их личностными качествами.
Модель компетенций включает следующие элементы:
- Кластеры компетенций
- Конкретные компетенции
- Уровни компетенции
- Индикаторы поведения (опционально)
Для разработки модели компетенций используйте форму:
| Кластер | Компетенции | Специалист категории 3 | Специалист категории 2 | Специалист категории 3 | Ведущий специалист | Заместитель руководителя | Руководитель |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Корпоративные | 1 компетенция | ||||||
| 2 компетенция | |||||||
| 3 компетенция | |||||||
| 4 компетенция | |||||||
| Управленческие | N компетенция | ||||||
| Профессиональные | N компетенция | ||||||
| Личностные | N компетенция |
Разработка модели компетенций
При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:
- Ожидаемый результат
- Способы достижения сотрудником поставленной цели
- Необходимые качества для достижения положительных результатов
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.
Каждая из указанных компетенций должна быть:
- формализованной
- измеримой
- понятной (единообразно трактуемой)
- структурированной
- актуальной
- гибкой (учитывающей все возможные изменения)
- и содержать непересекающиеся индикаторы поведения (стандарты поведения, наблюдаемые в действиях сотрудника)