Page History

Дисклеймер: Каждая компания имеет свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. Это может зависеть от многих факторов, включая корпоративную культуру, стратегические цели и конкретные потребности бизнеса. В статьях на тему «Оценка сотрудников компании» описаны некоторые из методик, которые могут помочь оптимизировать процессы оценки и развития сотрудников.

Оценка в компании проводится для определения уровня профессиональных навыков сотрудников, их мотивации к работе, а также личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.

Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.

Задачи оценки (как можно использовать):

Найм

• определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
• определять потребность в новых специалистах
• набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

• выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
• предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

• повышать уровень знаний сотрудников
• планировать обучение, определять основные направления 
• создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Компетенции

• определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
• мотивировать сотрудников к развитию и обучению
• формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

• повышать трудовую дисциплину
• принимать управленческие и кадровые решения
• пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

• характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
• повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
• прогнозировать текучесть

Удержание кадров

• знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
• удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

Методы и инструменты оценки

В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей.  Модель задает четкие критерии для оценки.

В оценке  применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

• тестирование профессиональных знаний
• моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
• анкетирование (опросы)
• интервьюирование
• наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
• методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые,  его коллеги (и/или клиенты)

Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:  

План работ:

Составить требования к компетенциям для сотрудников 

Модель компетенций / Карта навыков

• Руководители подразделений (разработка)
• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

Описать систему методов оценки и определить платформу

• Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
• Положение об оценке сотрудников  в дирекции/компании
• Регламент оценки сотрудников

• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Руководители подразделений (согласование)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

• Форма ИПР
• Инструкция по заполнению ИПР

• Специалисты УЦ (разработка)
• Руководители подразделений (согласование)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

Контент для инструментов оценки

• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Руководители подразделений (ревью и корректировка)

Оценка компетенций

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Для оценки компетенций общепринято использовать четырёхуровневую модель.  Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.

Image Removed

0 — компетенция не сформирована , у сотрудника преобладает поведение, противоположное целевому.

1 — уровень развития (требует улучшений) , сотрудник знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач.  При решении новых задач добивается лишь частичного успеха.

2 — уровень опыта (соответствует ожиданиям), сотрудник знает, большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически.  Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.

3 — уровень мастерства (превосходит ожидания), сотрудник демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.  Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является  транслятором собственного опыта (обучение).

Индикаторы

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы.  Индикаторы представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.

Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника.  Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»

Компетенция  включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенция: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:

1. Говорит и выслушивает
2. Передает информацию структурировано, логически выстраивает аргументы
3. Проверяет понимание, выясняет позицию
4. Использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание

Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальное значение индикатора. 

- стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы; регулярно проверяет понимают ли его собеседники

- развернуто отвечает на вопросы;

- слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают

- отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию

- не дает собеседнику высказаться, перебивает; допускает оскорбления

- не отвечает на вопросы

 
Расчёт

Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее.

При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.

© при подготовке текста использованы примеры из статьи «Модель компетенции глазами пользователя: зачем или для чего» на сайте ht-lab.ru

Второй способ:

Компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления. Степень проявления варьируется от «всегда проявляет» до «совсем не проявляет».

Расчёт

Каждая степень проявления индикатора имеет вес: 

• Всегда проявляет — 4
• Часто проявляет, но далеко не всегда — 3
• Часто не проявляет — 2 
• Обычно не проявляет — 1
• Совсем не проявляет — 0  

Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число. 

Форма для оценки компетенции «Ориентация на саморазвитие»:

Расчёт: (4 + 4 +  3 + 4 + 1 + 0) / 6 = 2, 7

Оценка знаний, умений и навыков

• Знания — результат процесса познания действительности
• Умения — освоенный способ выполнения действия 
• Навык — действие, доведённое до автоматизма

Уровни владения 

1  уровень — имеет общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата, нет опыта выполнения действий.

2 уровень — имеет обширные теоретические знания, есть опыт выполнения действия при помощи наставника.

3 уровень — имеет опыт применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях,  есть опыт выполнения действий по образцу.

4 уровень — имеет опыт осознанного применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника.

5 уровень — экспертное владение знаниями (руководство процессом, ответственность за результат), автоматически и безошибочно выполняет действия.

Форма для оценки 

Коммуникации

1-2-3-4-5

Фокусировка на цели

1-2-3-4-5

Системная самооценка

1-2-3-4-5

пппп