Page History

Дисклеймер: Каждая компания имеет свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. Это может зависеть от многих факторов, включая корпоративную культуру, стратегические цели и конкретные потребности бизнеса. В статьях на тему «Оценка сотрудников компании» описаны некоторые из методик, которые могут помочь оптимизировать процессы оценки и развития сотрудников.

Оценка в компании проводится для определения уровня профессиональных навыков сотрудников, их мотивации к работе, а также личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.

Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.

Задачи оценки (как можно использовать):

Найм

• определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
• определять потребность в новых специалистах
• набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

• выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
• предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

• повышать уровень знаний сотрудников
• планировать обучение, определять основные направления 
• создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Компетенции

• определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
• мотивировать сотрудников к развитию и обучению
• формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

• повышать трудовую дисциплину
• принимать управленческие и кадровые решения
• пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

• характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
• повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
• прогнозировать текучесть

Удержание кадров

• знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
• удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

Методы и инструменты оценки

В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей.  Модель задает четкие критерии для оценки.

В оценке  применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

• тестирование профессиональных знаний
• моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
• анкетирование (опросы)
• интервьюирование
• наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
• методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые,  его коллеги (и/или клиенты)

Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:  

Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки.

План работ:

Составить требования к компетенциям для сотрудников 

Профиль должности / Модель компетенций / Карта навыков

• Руководители подразделений (разработка)
• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

Описать систему методов оценки и определить платформу

• Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
• Положение об оценке сотрудников  в дирекции/компании
• Регламент оценки сотрудников

• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Руководители подразделений (согласование)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

• Форма ИПР
• Инструкция по заполнению ИПР

• Специалисты УЦ (разработка)
• Руководители подразделений (согласование)
• Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)

Контент для инструментов оценки

• Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
• Руководители подразделений (ревью и корректировка)

Оценка компетенций

Компетенция — интегральный измеримый показатель, позволяющий оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации (справляться с кругом задач в деятельности) благодаря реализации способностей, актуализации знаний, умений и навыков, а также с опорой на ценности и установки личности.

Для оценки компетенций общепринято использовать четырёхуровневую модель.  Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.

Image Removed

0 — компетенция не сформирована , у сотрудника преобладает поведение, противоположное целевому.

1 — уровень развития (требует улучшений) , сотрудник знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач.  При решении новых задач добивается лишь частичного успеха.

2 — уровень опыта (соответствует ожиданиям), сотрудник знает, большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически.  Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.

3 — уровень мастерства (превосходит ожидания), сотрудник демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.  Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является  транслятором собственного опыта (обучение).

Индикаторы

Компетенция включает в себя от 6 до 8 составляющих, или индикаторов. Индикаторы представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.

Для уровня 2 (соответствует ожиданиям) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов.  

Определение уровня компетенции осуществляется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число. 

Оценка степени проявления каждого индикатора, где сотрудник: 

• Всегда проявляет — 4
• Часто проявляет, но далеко не всегда — 3
• Часто не проявляет — 2 
• Обычно не проявляет — 1 
• Совсем не проявляет — 0  

Рассмотрим на примере компетенции «Ориентация на саморазвитие»:

Расчёт: (4 + 4 +  3 + 4 + 1 + 0) / 6 = 2, 7

Уровень развития компетенции составляет 2,7

Уровни овладения знаниями, умениями и навыками

• Знания — результат процесса познания действительности
• Умения — освоенный способ выполнения действия 
• Навык — действие, доведённое до автоматизма

1  уровень — имеет общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата, нет опыта выполнения действий.

2 уровень — имеет обширные теоретические знания, есть опыт выполнения действия при помощи наставника.

3 уровень — имеет опыт применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях,  есть опыт выполнения действий по образцу.

4 уровень — имеет опыт осознанного применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника.

5 уровень — экспертное владение знаниями (руководство процессом, ответственность за результат), автоматически и безошибочно выполняет действия.