Page History
Цель и задачи оценки
С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.
Задачи (как можно использовать оценку сотрудников):
Найм
- определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
- определять потребность в новых специалистах
- набирать в компанию лучшие кадры
Адаптация
- выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
- предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации
Обучение
- повышать уровень знаний сотрудников
- планировать обучение, определять основные направления
- создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности
Навыки и компетенции
- определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
- мотивировать сотрудников к развитию и обучению
- формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями
Эффективность
- повышать трудовую дисциплину
- принимать управленческие и кадровые решения
- пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры
Вовлеченность и лояльность
- характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
- повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
- прогнозировать текучесть
Удержание кадров
- знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
- удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки
HR-бренд
Виды оценки
В зависимости от целей проведения оценка может быть:
Методы и инструменты оценки
В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей. Модель задает четкие критерии для оценки.
В оценке применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли.
- тестирование профессиональных знаний
- моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
- анкетирование (опросы)
- интервьюирование
- наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
- методы оценки 360: которую дают сотруднику его коллеги, подчинённые, руководители и внутренние клиенты
Внедрение оценки
Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:
Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки.
План работ:
Составить требования к компетенциям для сотрудников
Профиль должности / Модель компетенций / Карта навыков
- Руководители подразделений (разработка)
- Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
- Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)
Описать систему методов оценки и определить платформу
- Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
- Положение об оценке сотрудников в дирекции/компании
- Регламент оценки сотрудников
- Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
- Руководители подразделений (согласование)
- Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)
- Форма ИПР
- Инструкция по заполнению ИПР
- Специалисты УЦ (разработка)
- Руководители подразделений (согласование)
- Специалисты из Управления по работе с персоналом (ревью и корректировка)
Контент для инструментов оценки
- Специалисты УЦ (методическое сопровождение)
- Руководители подразделений (ревью и корректировка)
Оценка компетенций
Компетенция — интегральный измеримый показатель, позволяющий оценить возможность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации (справляться с кругом задач в деятельности) благодаря реализации способностей, актуализации знаний, навыков, с опорой на ценности и установки личности.
Для оценки компетенций общепринято использовать четырёхуровневую модель. Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.
0 — компетенция не сформирована , у сотрудника преобладает поведение, противоположное целевому.
1 — уровень развития (требует улучшений) , сотрудник знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач. При решении новых задач добивается лишь частичного успеха.
2 — уровень опыта (соответствует ожиданиям), сотрудник знает, большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.
3 — уровень мастерства (превосходит ожидания), сотрудник демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является транслятором собственного опыта (обучение).
Индикаторы
Компетенция включает в себя от 6 до 8 составляющих, или индикаторов. Индикаторы представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.
Для уровня 2 (соответствует ожиданиям) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов.
Определение уровня компетенции осуществляется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число.
Оценка степени проявления каждого индикатора, где сотрудник:
- Всегда проявляет — 4
- Часто проявляет, но далеко не всегда — 3
- Часто не проявляет — 2
- Обычно не проявляет — 1
- Совсем не проявляет — 0
Рассмотрим на примере:
Расчёт: (4 + 4 + 3 + 4 + 1 + 0) / 6 = 2, 7
Итого: Уровень развития К1 составляет 2,7
| Children Display |
|---|