Page History

Цель и задачи оценки

С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.

Задачи оценки (как можно использовать):

Найм

• определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
• определять потребность в новых специалистах
• набирать в компанию лучшие кадры

Адаптация

• выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
• предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации

Обучение

• повышать уровень знаний сотрудников
• планировать обучение, определять основные направления 
• создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности

Компетенции

• определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
• мотивировать сотрудников к развитию и обучению
• формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями

Эффективность 

• повышать трудовую дисциплину
• принимать управленческие и кадровые решения
• пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры 

Вовлеченность и лояльность

• характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
• повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
• прогнозировать текучесть

Удержание кадров

• знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
• удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки

HR-бренд

Виды оценки

В зависимости  от целей проведения оценка может быть:

Методы и инструменты оценки

В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей.  Модель задает четкие критерии для оценки.

В оценке  применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли. 

• тестирование профессиональных знаний
• моделирование рабочих ситуаций, решение кейсов
• анкетирование (опросы)
• интервьюирование
• наблюдение на рабочем месте (чек-листы)
• методы оценки 360: наряду с самооценкой сотрудника оценивают: руководитель, подчинённые,  его коллеги (и/или клиенты) или 180: самооценка и опрос руководителя

Внедрение оценки

Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:  

Составить требования к компетенциям для сотрудников, провести стратегические сессии с заинтересованными лицами

• Модель компетенций
• Карта знаний и навыков

Описать систему методов оценки и определить платформу

• Расчёт экономического эффекта от внедрения оценки сотрудников
• Положение об оценке сотрудников  в дирекции/компании
• Регламент оценки сотрудников

Форма ИПР

Формы и контент для инструментов оценки

Оценка компетенций

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Оценка компетенций проводится на основе разработанной модели компетенций. Эта модель включает ключевые компетенции сотрудника, обычно из четырех категорий: корпоративные, управленческие, профессиональные (технические) и личностные.

Для оценки компетенций часто используют четырёхуровневую модель. 

1 
уровень развития (требует улучшений) 

Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.

Image Removed

Image Removed

Индикаторы

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы.  Они представляют собой стандарты поведения, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.

Поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»

Поуровневая модель 

Индикаторы описывают как позитивное, так и негативное проявление, распредленное по уровням проявления.

Компетенция  включает в себя не менее 4 индикаторов. Например, для компетенции: «Эффективная коммуникация» индикаторами могут быть:

1. Говорит и выслушивает
2. Передает информацию структурировано, логически выстраивает аргументы
3. Выясняет позицию сотрудника, проявляет понимание
4. Использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание

Каждому уровню развития компетенции соответствует уникальный вариант индикатора. 

• создает доверительные отношения, способствует обмену мнениями, проявляет эмпатию
• всегда дает развивающую обратную связь, интуитивно понимает неявные аспекты высказываний собеседников

• стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы
• регулярно проверяет понимают ли его собеседники, развернуто отвечает на вопросы

• слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают
• отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию

• не дает собеседнику высказаться, перебивает; допускает оскорбления
• не отвечает на вопросы

 
Расчёт

Каждому уровню компетенции присваивается определенное количество баллов. Если уровни задаются числовыми значениями, то уровню 1 соответствует 1 балл и так далее.

При расчете балла уровня за 100% берутся проявления всех индикаторов, описанных на выбранном уровне, при условии, что не проявлен ни один индикатор на более низком уровне. Однако, индикаторы могут проявляться на разных уровнях, поэтому возможны дробные баллы.

Индикативная модель 

Индикаторы описывают только требуемое поведение, оценка рассчитывается исходя из числа проявленных индикаторов в компетенции.

Обычно компетенция включает 6-8 индикаторов, каждый из которых оценивается по шкале проявления. 

Каждая степень проявления индикатора имеет вес: 

• Всегда проявляет — 3
• Часто проявляет, но далеко не всегда — 2
• Часто не проявляет — 1 
• Совсем не проявляет — 0  

Расчет балла уровня определяется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число. 

Индикаторы

Всегда проявляет

Часто проявляет, но не всегда

Часто не проявляет

Совсем не проявляет

(3 + 3 + 1 + 3 + 2 + 0) / 6 = 2

Оценка знаний и навыков для профессиональных компетенций

Если для описания и оценки корпоративных, управленческих и личностных компетенций используются поуровневая модель или индикативная, то для профессиональных компетенций этого недостаточно. 

Профессиональные компетенции  определяют специальные знания и навыки для сотрудников разных профессий. 

 
Таким образом, описание профессиональной компетенции учитывает оценку на трех уровнях:

Для оценки профессиональных компетенций обычно используют пятиуровневую модель.

Экспертное владение знаниями

Успешно решает задачи любого уровня сложности, в том числе новые; руководит процессом, несёт ответственность за результат

 Осознанное применение знаний 

Самостоятельно решает все текущие рабочие задачи, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника

2 
уровень развития

Опыт применения знаний  в стандартных рабочих ситуациях

Выполняет действия по образцу

Обширные теоретические знания и фрагментарный и ограниченный опыт применения

Выполняет действия при помощи наставника

Общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата

Не способен решать стандартные рабочие задачи

Поуровневая модель

Индикативная модель 

Для оценки знаний и навыков используйте карту знаний и навыков (скиллсет). 

Пример для компетенции «Поиск и обработка информации»