Page History
Versions Compared
Key
- This line was added.
- This line was removed.
- Formatting was changed.
Чтение: 3 мин
Дисклеймер: Каждая компания имеет свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. Это может зависеть от многих факторов, включая корпоративную культуру, стратегические цели и конкретные потребности бизнеса. В статьях на тему «Система оценки сотрудников компании» описаны некоторые из методик, которые могут помочь оптимизировать процессы оценки и развития сотрудников.
Оценка в компании проводится для определения уровня профессиональных навыков сотрудников, их мотивации к работе, а также личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.
Содержание
| Table of Contents |
|---|
Цель и задачи оценки
С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.
Задачи оценки (как можно использовать):
Найм
- определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
- определять потребность в новых специалистах
- набирать в компанию лучшие кадры
Адаптация
- выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
- предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации
Обучение
- повышать уровень знаний сотрудников
- планировать обучение, определять основные направления
- создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности
Компетенции
- определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
- мотивировать сотрудников к развитию и обучению
- формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями
Эффективность
- повышать трудовую дисциплину
- принимать управленческие и кадровые решения
- пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры
Вовлеченность и лояльность
- характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
- повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
- прогнозировать текучесть
Удержание кадров
- знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
- удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки
HR-бренд
- формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
- укреплять бренд компании на рынке
Виды оценки
В зависимости от целей проведения оценка может быть:
- плановой (регулярной)
- внеплановой (при найме новых работников)
- разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)
Требования к оценке
- регулярность
- чёткое целеполагание
- прозрачность и понятность критериев оценивания
Методы и инструменты оценки
В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей. Модель задает четкие критерии для оценки.
В оценке применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли.
| Методы оценки | Инструменты |
|---|---|
| Анализ компетенций (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании |
|
| Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности | |
| Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатов | Исследование проводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми |
| Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к коллегам и руководителю | Исследование проводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании, а также процессам и способам коммуникаций |
Процедура оценивания
- Подготовка программы оценки
- Анализ профессиональной деятельности сотрудников и формулирование критериев
- Выбор методик и подготовка процедур оценивания
- Проведение оценки сотрудников компании
- Анализ результатов
Внедрение оценки
Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:
| Инструменты | Ресурс |
|---|---|
| Тесты для автоматической проверки уровня знаний | Система дистанционного обучения (СДО) |
| Анализ производственных показателей KPI | HRM, система KPI |
| Анкета для руководителя | Модель компетенций, Карта знаний и навыков, Формы оценки |
| Анкета для самооценки | Модель компетенций, Карта знаний и навыков, Формы оценки |
| Info |
|---|
Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки. |
План работ:
| # | Задача | Результат |
|---|---|---|
| 1 | Составить требования к компетенциям для сотрудников, провести стратегические сессии с заинтересованными лицами |
|
| 2 | Описать систему методов оценки и определить платформу |
|
| 3 | Связать результаты оценки с индивидуальными планами развития (ИПР) сотрудников, а также с политикой и процедурами адаптации и прохождения испытательного срока (ИС) | Форма ИПР |
| 4 | Разработать тесты, формы анкет и скрипты интервью для оценки | Формы и контент для инструментов оценки |
Если понравилась эта статья, поставь лайк. Так, мы выделяем полезную информацию и обмениваемся актуальными знаниями!