Page History
Versions Compared
Key
- This line was added.
- This line was removed.
- Formatting was changed.
Дисклеймер: У каждой компании свои собственные подходы и уникальные представления о компетенциях и системе развития. В наших статьях по теме «Система оценки компетенции» мы описываем некоторые методики, в надежде, что они будут вам полезны.
Expand | ||||
---|---|---|---|---|
| ||||
Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
|
Expand | ||||||
---|---|---|---|---|---|---|
| ||||||
Модель компетенций обычно включает в себя компетенции из четырех основных категорий. Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Они отражают способность сотрудника работать в соответствии с ценностями и нормами компании. Эти компетенции одинаковы для любой должности. Например:
Например:
Например (для аналитического отдела):
Например:
|
Expand | ||
---|---|---|
| ||
Приращение (развитие) компетенции |
Expand | ||||||
---|---|---|---|---|---|---|
| ||||||
Классификация моделей компетенций по виду: Универсальная модель — одна модель компетенций применяется на все категории сотрудников или независимая модель для каждой категории сотрудников. Уникальная модель — модель, кастомизироанная под запросы компании/отдела. По сравнению с универсальной моделью имеет высокую стоимость и большие сроки, но при этом эту модель удобно использовать, она легко узнаётся сотрудниками и можно обещать ее стопроцентную применимость. по формату: Простая модель — описывает компетенции по индикаторам требуемого поведения, оценка выполняется при помощи анализа проявляется или не проявляется нужное поведение. Уровневая модель — описывает компетенции по уровням, сохраняя преемственность в каждом уровне. Содержит негативные полюса индикаторов. Таким образом, уровни развиваются от негативного проявления к максимально выраженному.
Модель компетенций включает следующие элементы:
Рекомендации разработчикам модели компетенций
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные. Каждая из компетенций должна быть:
В формулировках индикаторов специалисты HR рекомендуют учитывать знания и навыки, склонности в поведении (командная или индивидуальная работа), мотивацию (например, ориентир на амбициозные задачи) и личные способности (например, обучаемость). В то же время индикаторы должны быть описаны простыми словами, быть понятными и легко измеримыми.
Как избежать ошибок Недействующие модели часто возникают из-за ошибок в разработке. Например, для сбора информации в компании иногда привлекаются неподходящие люди, или не учитываются специфические особенности. Такое случается, когда информация собирается только от сотрудников центрального офиса. Другая распространенная причина — слишком большое увлечение желаемым, в ущерб реальности. Если модель описывает идеальное поведение, которое в компании редко встречается, то она останется неприменимой. Это часто происходит с «кабинетными» моделями, созданными без учета реальной ситуации. При этом есть большой риск упустить из виду то, что на самом деле влияет на эффективность. Ещё одна проблема — «имплантация» чужой модели из другой компании. При это неработающая модель — это еще не самый плохой исход. Хуже, если модель будет работать неправильно.
© При подготовке материала использовано интервью А. Григорьева, управляющего консультанта компании CEB SHL / Журнал «Отдел кадров» №5 (196) |
Expand | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||
Текст
|