Page History

Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.

Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»

Модель компетенций содержит ключевые компетенции, которые необходимы специалисту для успешного достижения целей. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника.

Матрица компетенций содержит ключевые компетенции сотрудников, необходимые для успешного выполнения работы на своей должности. 

Модель компетенций обычно включает в себя компетенции из четырех основных категорий.

Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Они отражают способность сотрудника работать в соответствии с ценностями и нормами компании. Эти компетенции одинаковы для любой должности.

Например:

• Эффективная работа в команде
• Способность к индивидуальной работе
• Ориентация на результат
• Креативность и способность находить нестандартные решения
• Уважение к личности
• Коммуникативность
• Развитие других или наставничество
• Клиентоориентированность

Управленческие — это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач. Эти компетенции отражают способность управлять людьми и процессами.

Например:

• Планирование работы (своей и подчиненных)
• Организация и контроль рабочего процесса
• Мотивация, вдохновение сотрудников на достижение поставленных результатов
• Принятие решений
• Достижение целей
• Генерация новых идей
• Высокая степень реакции на изменения ситуации
• Эффективное решение проблем

Профессиональные/Функциональные/Технические — это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей. Эти компетенции включают специфические навыки и знания, необходимые для выполнения определенных задач.

Например (для аналитического отдела):

• Управление требованиями
• Постановка задач программистам
• Проверка функциональности
• Проведение испытаний
• Анализ качества данных и т.д.
  
  

Личностные — это личностные аспекты, отражают общие черты характера и поведения, которые помогают сотруднику быть успешным на работе. Эти компетенции могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним.

Например:

• Высокая самоорганизация
• Адаптивность
• Умение доводить начатое дело до конца
• Работа с большим массивом информации
• Аналитические способности
• Быстрое обучение и освоение новой информации
• Инициативность
• Активность
• Дисциплинированность
• Способность работать в режиме цейтнота
  

Приращение (развитие) компетенции

Модель компетенций устанавливает стандарты для сотрудников, они связаны с уровнем знаний, умений и навыков сотрудников, а также с их личностными качествами.

Модель компетенций включает следующие элементы:

1. Категории компетенций
2. Конкретные компетенции
3. Уровни компетенции 
4. Индикаторы поведения (Стандарты)

При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:

• Ожидаемый результат
• Способы достижения сотрудником поставленной цели
• Необходимые качества для достижения положительных результатов

Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.

Каждая из указанных компетенций должна быть:

• формализованной
• измеримой
• понятной (единообразно трактуемой)
• структурированной
• актуальной
• гибкой (учитывающей все возможные изменения)
• специфичной и содержать непересекающиеся индикаторы поведения