Page History
Versions Compared
Key
- This line was added.
- This line was removed.
- Formatting was changed.
| Table of Contents |
|---|
Основные понятия
Компетенция — это интегральный, измеримый показатель, который позволяет оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации. Это означает справляться с рядом задач в своей деятельности, благодаря реализации своих способностей и актуализации знаний, умений, навыков с опорой на ценности и установки личности.
Компетенция включает в себя составляющие, или индикаторы. Они представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией. Таким образом, поведенческие индикаторы описывают проявление компетенции в поведении сотрудника. Они как бы отвечают на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
| Info |
|---|
Различные компании и специалисты внутри одной компании могут под одинаковыми названиями компетенций понимать разные индикаторы. |
Модель компетенций содержит ключевые компетенции, которые необходимы сотрудникам специалисту для успешного достижения стратегических целей компании. Это единая система критериев, которая учитывает корпоративные установки, особенности рабочего процесса, кадровую политику и личные потребности сотрудника.
Матрица компетенций содержит ключевые компетенции сотрудников, необходимые для успешного выполнения работы на своей должности.
Классификация компетенций
Корпоративные — это компетенции, которые приняты в компании и основаны на её ценностях. Эти компетенции показывают соответствие корпоративной культуре компании и одинаковы для любой должности.
Например:
- Эффективная работа в команде
- Способность к индивидуальной работе
- Ориентация на результат
- Креативность и способность находить нестандартные решения
- Уважение к личности
- Коммуникативность
- Развитие других или наставничество
- Клиентоориентированность
Управленческие — это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач.
Например:
- Планирование свой работы и работы своих подчиненных
- Организация и контроль рабочего процесса
- Мотивация, вдохновение на достижение поставленных результатов
- Принятие решений
- Достижение целей
- Генерация новых идей
- Высокая степень реакции на изменения ситуации
- Эффективное решение проблем
Функциональные / Профессиональные — это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей.
Например (для аналитического отдела):
- Управление требованиями
- Постановка задач программистам
- Проверка функциональности
- Проведение испытаний
- Анализ качества данных и т.д.
| Info |
|---|
Корпоративные компетенции отвечают на вопрос: Как должны действовать сотрудники компании, чтобы достичь высокого результата в работе? Управленческие компетенции отвечают на вопрос: Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей? Профессиональные компетенции отвечают на вопрос: Что сотрудник должен знать и уметь, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности? |
Личностные — это личностные аспекты, которые могут включать в себя достижения, результаты и отношение к ним.
Например:
- Высокая самоорганизация
- Адаптивность
- Умение доводить начатое дело до конца
- Работа с большим массивом информации
- Аналитические способности
- Быстрое обучение и освоение новой информации
- Инициативность
- Активность
- Дисциплинированность
- Способность работать в режиме цейтнота
Развитие компетенций
Приращение (развитие) компетенции
Что входит в модель компетенций
Модель компетенций устанавливает стандарты для сотрудников, они связаны с уровнем знаний, умений и навыков сотрудников, а также с их личностными качествами.
Модель компетенций включает следующие элементы:
- Категории компетенций
- Конкретные компетенции
- Уровни компетенции
- Индикаторы поведения (Стандарты)
Разработка модели компетенций
При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:
- Ожидаемый результат
- Способы достижения сотрудником поставленной цели
- Необходимые качества для достижения положительных результатов
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.
Каждая из указанных компетенций должна быть:
- формализованной
- измеримой
- понятной (единообразно трактуемой)
- структурированной
- актуальной
- гибкой (учитывающей все возможные изменения)
- специфичной и содержать непересекающиеся индикаторы поведения
Форма для матрицы компетенций
| Компетенция/Индикатор | Специалист категории 3 | Специалист категории 2 | Специалист категории 1 | Ведущий специалист |
|---|---|---|---|---|
Категория Управленческие | ||||
| Компетенция Планирование и организация работы | ||||
Индикатор 1 Принимает своевременные решения в сжатые сроки, в том числе при неполной информации | 1 | 2 | 3 | 3 |
Индикатор 2 Объединяет и разделяет задачи для оптимизации процессов | 1 | 2 | 3 | 3 |
Индикатор 3 Выставляет приоритеты, сосредотачивает усилия на более важных задачах | 1 | 2 | 3 | 3 |
| Info |
|---|
| Индикаторы должны быть описаны простыми словами, быть понятными и легко измеримыми. Важно, чтобы каждый индикатор был четким и не оставлял места для двусмысленности. Например, формулировка «эффективно общается» может вызвать путаницу. Как мы определяем «эффективность» в этом контексте? Нужны четкие критерии. |
Разработка модели компетенций
При составлении модели компетенций ориентируйтесь на:
- Ожидаемый результат
- Способы достижения сотрудником поставленной цели
- Необходимые качества для достижения положительных результатов
Компетенции, указанные в модели, можно ранжировать по приоритетам, например: основные и второстепенные, важные и желательные.
Каждая из указанных компетенций должна быть: