Page History
Versions Compared
Key
- This line was added.
- This line was removed.
- Formatting was changed.
Оценка проводится для определения уровня профессиональных навыков сотрудников, их мотивации к работе, а также личностных особенностей, включая соответствие или несоответствие персональных ценностей ценностям компании. Система оценки позволяет убедиться в том, что каждый сотрудник соответствует своей профессиональной роли и умеет эффективно выполнять свои рабочие обязанности.
Table of Contents |
---|
Цель и задачи оценки
С одной стороны, оценка может помочь руководителю в принятии управленческих и кадровых решений, а с другой, может помочь сотруднику выявить свои сильные стороны и зоны роста, составить индивидуальный план развития.
Задачи оценки (как можно использовать):
Найм
- определять специализацию и уровень экспертности соискателя на должность
- определять потребность в новых специалистах
- набирать в компанию лучшие кадры
Адаптация
- выявлять проблемы первых месяцев работы: проблемы наставничества, недостаток ресурсов, неравномерная нагрузка (переработки)
- предоставлять новым сотрудникам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации
Обучение
- повышать уровень знаний сотрудников
- планировать обучение, определять основные направления
- создавать качественные курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности
Компетенции
- определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила компания
- мотивировать сотрудников к развитию и обучению
- формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями
Эффективность
- повышать трудовую дисциплину
- принимать управленческие и кадровые решения
- пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры
Вовлеченность и лояльность
- характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе
- повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность сотрудников (спецопросы)
- прогнозировать текучесть
Удержание кадров
- знать слабые стороны компании как работодателя и развивать их
- удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам оценки
HR-бренд
- формировать EVP (employment value proposition, ценностное предложение работодателя)
- укреплять бренд компании на рынке
Виды оценки
В зависимости от целей проведения оценка может быть:
- плановой (регулярной)
- внеплановой (при найме новых работников)
- разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение)
Методы и инструменты оценки
В основе системы оценки сотрудников лежит модель компетенций и ценностей. Модель задает четкие критерии для оценки.
В оценке применяются качественные (описательные) и количественные (балльные, рейтинговые) методы, а также их комбинации. При количественной оценке используются конкретные показатели или средние значения. Показатели должны быть понятными, достижимыми и соответствовать профессиональной роли.
Методы оценки | Инструменты |
---|---|
Анализ компетенций (включая знания и навыки), персональные характеристики, соответствие профессионального поведения сотрудника ценностям компании |
|
Ревью знаний — регулярная процедура, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности | |
Анализ эффективности — KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатов | Исследование проводится на основании цифр из отчётов производства. Фактические результаты сравниваются с целевыми |
Анализ вовлечённости и лояльности — оценка внутреннего настроя на работу, насколько сотрудник предан целям и задачам компании, а также расположен к коллегам и руководителю | Исследование проводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы процессам в компании, а также процессам и способам коммуникаций |
Внедрение оценки
Внедрение системы оценки персонала может быть выполнено поэтапно, и на первом этапе рекомендуется внедрить четыре базовых инструмента:
Инструменты | Ресурс |
---|---|
Тесты для автоматической проверки уровня знаний | Система дистанционного обучения (СДО) |
Анализ производственных показателей KPI | HRM, система KPI |
Анкета для руководителя | Формы оценки, Карта навыков сотрудника |
Анкета для самооценки | Формы оценки, Карта навыков сотрудника |
Info |
---|
Эти инструменты позволят начать систематическую оценку сотрудников, которую в дальнейшем можно развивать, опираясь на опыт внедрения и результаты текущей оценки. |
План работ:
# | Задача | Результат | Исполнители и роли |
---|---|---|---|
1 | Составить требования к компетенциям для сотрудников | Модель компетенций / Карта навыков |
|
2 | Описать систему методов оценки и определить платформу |
|
|
3 | Связать результаты оценки с индивидуальными планами развития (ИПР) сотрудников, а также с политикой и процедурами адаптации и прохождения испытательного срока (ИС) |
|
|
4 | Разработать тесты, опросники, формы анкет и интервью для оценки | Контент для инструментов оценки |
|
Оценка компетенций
Компетенция — интегральный измеримый показатель, позволяющий оценить способность (потенциал) человека эффективно действовать в заданной ситуации (справляться с кругом задач в деятельности) благодаря реализации способностей, актуализации знаний, умений и навыков, а также с опорой на ценности и установки личности.
Для оценки компетенций общепринято использовать четырёхуровневую модель. Каждая компетенция оценивается по шкале, которая выражается в цифровых значениях от 0 до 3.
0 — компетенция не сформирована , у сотрудника преобладает поведение, противоположное целевому.
1 — уровень развития (требует улучшений) , сотрудник знает и применяет некоторые инструменты и методы или делает это нерегулярно. Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач. При решении новых задач добивается лишь частичного успеха.
2 — уровень опыта (соответствует ожиданиям), сотрудник знает, большинство инструментов и методов, применяет их стабильно и систематически. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач.
3 — уровень мастерства (превосходит ожидания), сотрудник демонстрирует глубокие знания, а также большой опыт применения знаний и умений на практике. Успешно использует компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. Достигает успеха в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешает кризисы. Является транслятором собственного опыта (обучение).
Индикаторы
Компетенция включает в себя от 6 до 8 составляющих, или индикаторов. Индикаторы представляют собой стандарты поведения и знаний, которые проявляются в действиях человека, обладающего этой компетенцией.
Для уровня 2 (соответствует ожиданиям) стабильно и с должным качеством проявляется не менее 50% индикаторов.
Определение уровня компетенции осуществляется по среднему арифметическому, значение которого вычисляется по формуле: сумма степеней проявления всех индикаторов делится на их общее число.
Оценка степени проявления каждого индикатора, где сотрудник:
- Всегда проявляет — 4
- Часто проявляет, но далеко не всегда — 3
- Часто не проявляет — 2
- Обычно не проявляет — 1
- Совсем не проявляет — 0
Форма для оценки компетенции «Ориентация на саморазвитие»:
Индикаторы | Всегда проявляет | Часто проявляет, но не всегда | Часто не проявляет | Обычно не проявляет | Совсем не проявляет |
---|---|---|---|---|---|
Разработка индивидуальных планов развития (ИПР) с учетом долгосрочных целей и текущих потребностей | |||||
Активное освоение новых областей знаний, включая те, которые не связаны с текущей деятельностью, но могут принести дополнительную ценность | |||||
Поиск обратной связи для постоянного улучшения | |||||
Участие в образовательных мероприятиях, курсах, тренингах и вебинарах для обновления знаний и навыков | |||||
Передача своих знаний и навыков команде, предоставление возможностей для их развития и поддержка в обучении | |||||
Создание образовательных стратегий для саморазвития, включающих новые идеи и решения |
Расчёт: (4 + 4 + 3 + 4 + 1 + 0) / 6 = 2, 7
Уровень развития компетенции составляет 2,7
Оценка знаний, умений и навыков
- Знания — результат процесса познания действительности
- Умения — освоенный способ выполнения действия
- Навык — действие, доведённое до автоматизма
Уровни владения
1 уровень — имеет общее представление в этой специализированной области, есть знание понятийного аппарата, нет опыта выполнения действий.
2 уровень — имеет обширные теоретические знания, есть опыт выполнения действия при помощи наставника.
3 уровень — имеет опыт применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях, есть опыт выполнения действий по образцу.
4 уровень — имеет опыт осознанного применения знаний и умений в стандартных рабочих ситуациях, в нестандартных и сложных ситуациях требуется поддержка наставника.
5 уровень — экспертное владение знаниями (руководство процессом, ответственность за результат), автоматически и безошибочно выполняет действия.
Форма для оценки
Теория | Профессиональные умения (1) | Профессиональные умения (2) | Инструменты | Мета-навыки |
---|---|---|---|---|
Коммуникации 1-2-3-4-5 | ||||
Фокусировка на цели 1-2-3-4-5 |